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 Datum: 1. Quartal 2004
 Ort: Flensburg
 Frage: Arbeitsrecht - Überstunden - Tarifvertrag 
 
Ich bin als ........ in einem Saisongeschäft tätig und habe so saisonbedingt von März bis Anfang September verständlicherweise Urlaubssperre, ausser es wird etwas Anderes vereinbart.

Laut meinem Arbeitsvertrag sind anfallende Überstunden in der Nebensaison abzufeiern, bzw. der Urlaub während dieser Zeit zu nehmen.

Im ....... 2003 hatte ich zwei Wochen Urlaub und baute insgesamt .... Stunden ab. 

Der aktuelle Stand sind derzeit ...... Überstunden und .... Tage Resturlaub.

Fragen:

Sind so viele Überstunden überhaupt zulässig?

Habe ich rechtlich Anspruch, diese in vollem Umfang abzufeiern?

Verfallen diese, bzw. mein Resturlaub nach dem ersten Quartal des neuen Jahres?

Stehen mir Überstunden in diesem Umfang überhaupt zu oder ist hier eine gesetzliche Begrenzung zu beachten und alle weiteren geleisteten Überstunden verfallen?

Wie verhält es sich im Falle einer Kündigung seitens des Arbeitgebers, wenn ich versuche, meine vertraglichen Rechte in Anspruch zu nehmen und er mir dies verweigert?

Müsste Abfindung gezahlt werden?

Wie ist es, wenn ich kündige?

Kann ich meinen Resturlaub und meine Überstunden während der Kündigungsfrist abfeiern?

Kann mir mein Arbeitgeber die Unterschrift auf einen Urlaubsantrag, bzw. auf ein Stundenprotokoll verweigern?

Falle ich unter den Manteltarifvertrag, bzw. ist dieser Arbeitsvertrag in seiner jetzigen Form überhaupt rechtens?

Könnte mir mein Arbeitgeber gegen mein Einverständnis die Überstunden auszahlen oder eine von mir gewünschte  Auszahlung verweigern und auf Abfeiern bestehen?

 
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 Antwort: Arbeitsrecht - Überstunden - Tarifvertrag 
 

Zu Überstunden, die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgehen, ist der Arbeitnehmer grundsätzlich nur verpflichtet, wenn solche Überstunden vorher zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart wurden oder tarifvertraglich oder in einer Betriebsvereinbarung vorgesehen sind.

Da in Ihrem Arbeitsvertrag Überstunden vereinbart sind, kann der Arbeitgeber Überstunden anordnen.

Das darf er aber nur im Rahmen der Grenzen des Arbeitszeitgesetzes und sonstiger Arbeitsschutzvorschriften.

Ist deren Grenze überschritten, kann der Arbeitnehmer eine wie auch immer begründete Überarbeit verweigern.

Das Arbeitszeitgesetz regelt in § 3, dass die werktägliche Arbeitszeit 8 Stunden nicht überschreiten darf. Sie kann auf bis zu 10 Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von 6 Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt 8 Stunden werktäglich nicht überschritten werden.

Ist diese Grenze bei Ihnen überschritten, sind die darüber hinausgehenden Überstunden nicht mehr zulässig und die Ableistung der Überstunden kann verweigert werden.

Ein Tarifvertrag kann hiervon abweichende Regelungen vorsehen. Ist eine solche Regelung vorhanden und gilt der entsprechende Tarifvertrag für Ihr Arbeitsverhältnis, so gelten die dort geregelten Grenzen.

Überstunden sind auch grundsätzlich zu vergüten, sei es in Geld oder in Freizeit. Etwas anderes gilt nur für leitende Angestellte, von denen aufgrund ihrer Stellung im Betrieb und ihres Gehaltes die unentgeltliche Zur-Verfügung-Stellung ihrer Arbeitskraft erwartet werden kann.

Da Sie gemäss Ihren Angaben kein leitender Angestellter sind und die Vergütung in Form von Freizeit vertraglich vereinbart ist, sind die von Ihnen geleisteten Überstunden also zu vergüten.

Das gilt auch dann, wenn die Grenzen der laut Arbeitszeitgesetz oder Tarifvertrag zulässigen Überstunden überschritten wurden (Urteil des Landesarbeitsgerichts Pheinland-Pfalz vom 16.1.2002).

Der Urlaub muss grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Falle der Übertragung muss der Urlaub in den ersten 3 Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen sein.

Durch Tarifvertrag kann auch ein längerer Übertragungszeitraum  vereinbart werden.

Zum Verfall von Überstundenvergütungen gibt es keine gesetzlichen Regelungen, sodass die Ansprüche auf Vergütung von Überstunden grundsätzlich der normalen Verjährungsfrist von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis unterliegt, die seit dem 1.1.2002 drei Jahre beträgt (§ 195 BGB).

Oftmals sind aber in Tarifverträgen Ausschlussfristen von 3 bis 6 Monaten für die Inanspruchnahme der Überstundenvergütung festgelegt, sodass nach Ablauf dieser Fristen keine Ansprüche mehr auf Überstundenvergütung bestehen.

Geleistete Überstunden sind jedenfalls bei Geltendmachung innerhalb eventuell vorhandener Ausschlussfristen insgesamt zu vergüten.

Kündigt der Arbeitgeber und kann wegen der Kündigung der Urlaub ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten (§ 7 BUrlG). Der Arbeitgeber darf die Urlaubsgewährung allerdings nur verweigern, wenn ihr nachweisbar betriebliche Gründe entgegenstehen.

Für die Überstundenvergütungen gilt ebenfalls eine Abgeltungspflicht, soweit eventuell vorhandene Ausschlussfristen noch nicht abgelaufen sind.

Wenn Sie kündigen, können Sie zwar einen Antrag auf Urlaubsgewährung stellen. Diesen kann Ihr Arbeitgeber aber bei Vorliegen dringender betrieblicher Gründe ablehnen. Tut er dies und liegen die betrieblichen Gründe tatsächlich vor, dürfen Sie nicht einfach den Urlaub nehmen, sondern müssen ihn sich auszahlen lassen.

Wenn der Verdacht nahe liegt, dass die vom Arbeitgeber vorgebrachten Gründe für die Verweigerung des Urlaub nicht vorliegen, können Sie Ihren Urlaubsanspruch im Wege der einstweiligen Verfügung beim Arbeitsgericht durchsetzen. Sie dürfen ihn auf keinen Fall einfach eigenmächtig nehmen.

Bezüglich der Überstunden ist die Frage der Vergütung schwieriger.

Einerseits hat Ihr Arbeitgeber festgelegt, dass Überstunden in Freizeit zu vergüten sind. Stehen dringende betriebliche Belange der Freizeitgewährung während der von Ihnen gewünschten Zeit dem entgegen, kann er andererseits die Freizeitgewährung verweigern.

Die Lösung dieses Problems wird dann letztlich die Auszahlung der Überstunden durch den Arbeitgeber sein.

Wenn die Unterschrift auf dem Urlaubsantrag mit der Zustimmung zur Urlaubsgewährung gleichzusetzen ist, darf der Arbeitgeber diese verweigern, wenn dringende betriebliche Gründe der Urlaubsgewährung entgegenstehen.

Bei den Stundenprotokollen gehe ich davon aus, dass diese allenfalls den Beweis für geleistete Arbeitszeit liefern sollen. Wenn der Arbeitgeber hier die Unterschrift verweigert, muss der Beweis für die geleisteten Arbeitsstunden auf andere Art und Weise erbracht werden. Eine Verpflichtung des Arbeitgebers, hier eine Unterschrift zu leisten, gibt es im Gesetz nicht.

Die Frage, ob Sie und Ihre Kollegen unter den Manteltarifvertrag fallen, kann von hier aus nicht beantwortet werden. Der Grund hierfür ist zum einen die große Zahl der bestehenden Tarifverträge (ca. 70.000) und zum anderen die hieraus folgende Schwierigkeit, diese in allgemein zugänglichen Quellen zu veröffentlichen, zumal diese ja auch dem Wandel unterzogen sind durch Neuabschlüsse etc..

Eine begrenzte Zahl von Tarifverträgen ist veröffentlicht. Ein konkret auf Ihren Fall passender konnte aber in den hier zugänglichen Quellen nicht gefunden werden.

Der Arbeitgeber ist allerdings verpflichtet, dem Arbeitnehmer mitzuteilen, welche tarifvertraglichen Regeln für ihn gelten und ihm diese zugänglich zu machen.

Nach den mir zur Verfügung gestellten Unterlagen ist der Arbeitsvertrag jedenfalls rechtens.

Da laut Ihrem Arbeitsvertrag die Überstunden in Freizeit abzugelten sind, kann Ihnen Ihr Arbeitgeber diese grundsätzlich nicht gegen Ihren Willen auszahlen, sondern muss sie wie vertraglich vorgesehen in Freizeit vergüten.

Demgemäss können Sie grundsätzlich auch nicht die Auszahlung der Überstunden fordern, sondern müssen aufgrund der getroffenen vertraglichen Vereinbarung abfeiern.  

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