Arbeitsvertrag

Sachverhalt zum Arbeitsrecht:

Ich betreibe ein ........ uns habe einige neue Mitarbeiter momentan "auf Testbasis" 2-3 Tage engagiert,

Vereinbart ist, dass beide Parteien sich ein Bild machen sollen, um dann eine Entscheidung zu treffen.

Hintergrund dieser Aktion ist ein Auftrag eines Auftraggebers, der am .. .. 04 ausläuft und möglicherweise ab .. .. 04 weiterläuft

Was ist wenn der Auftrag nicht verlängert wird oder ich die Entscheidung darüber erst im Monat ......04 erhalte?

Ich riskiere, dass die Leute  dann in der Zeit vom .. .. 04 bis .. .. 04 bezahlen muss und ich möglicherweise jedoch keinen Geldeingang habe.

Kann man mit Mitarbeitern Vereinbarungen treffen derart, dass sie zunächst bis zum .. .. 04 angestellt sind und dann erst wieder ab .. .. 04?

Oder sehen Sie eine andere Möglichkeit dieses Problem zu lösen?

Unter den Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 TzBfrG ist es auch möglich, in bestimmten Konstellationen befristete Arbeitsverträge abzuschließen, ohne dass hierfür ein sachlicher Grund vorliegen muss. Diese Vorschrift kann in Ihrem Fall aber ohne Beachtung bleiben, da in Ihrem Fall sachliche Gründe gegeben sind.

Gemäß § 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfrG ist eine Befristung zulässig, wenn der Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht.

Das ist in Ihrem Fall für beide Zeiträume der Fall, da der Bedarf an den betreffenden Arbeitnehmern nur besteht, wenn und solange der Auftraggeber Ihnen den entsprechenden Auftrag erteilt.

Für den ersten befristeten Vertrag kommt noch der sachliche Grund hinzu, dass die Befristung zum Zwecke der Erprobung erfolgt.

In beiden Fällen ist die Befristung des Vertrages also zulässig.

Es gibt mehrere Möglichkeiten, die Situation zu lösen:

Entweder Sie schliessen zunächst den ersten befristeten Arbeitsvertrag ab, der dann am .. .. 04 ausläuft und warten ab, ob der Auftrag erteilt wird, bevor Sie den zweiten Vertrag ab dem .. .. 04 schließen.

Sie können aber auch einen Vertrag abschließen, der am .. ..04 zunächst ausläuft und am .. .. 04 weiterläuft, unter der Bedingung, dass Sie den Auftrag erhalten. 

Der zweite Vertrag wird dann also erst wirksam, wenn der Auftrag erteilt wurde.

In jedem Fall sind Sie dann was die Lohnkosten angeht, auf der sicheren Seite.

Bei der ersten Variante besteht der Nachteil darin, dass eventuell Arbeitnehmer wegfallen, soweit sie zwischenzeitlich eine andere Beschäftigung gefunden haben.

Insoweit sichert die zweite Variante Sie dahingehend besser ab, da der Arbeitnehmer dann vertraglich gezwungen ist, sich bereitzuhalten bis feststeht, ob der Auftrag erteilt wird, da er sonst einen Vertragsbruch begehen würde.

Eine andere Frage ist die, ob sich die Arbeitnehmer hierauf einlassen, da sie sich damit in eine ungewisse Situation bringen.

Inwiefern Sie die Arbeitnehmer davon überzeugen, dies zu tun, ist letztlich Verhandlungssache.

Die zweimalige Befristung ist jedenfalls rechtlich möglich, da zu Ihren Gunsten ein sachlicher Grund für die Befristung vorliegt.

Zurück zur Übersicht - Arbeitsrecht

Übersichten zum Familienrecht - Scheidung | Erbrecht | Mietrecht | Verkehrsrecht | Vertragsrecht |